Bir şirkette, dernekte, kurumda ya da siyasi yapıda yönetici değiştiğinde çoğu zaman sadece koltuk değişmez.
Dengeler değişir.
İnsanların alışkanlıkları bozulur, yetkiler yeniden dağıtılır, bazıları kendisini güçlü hissederken bazıları geri plana düştüğünü düşünür. Ardından küçük bir yanlış anlaşılma, büyük bir tartışmaya dönüşebilir.
Peki neden?
Çünkü insanlar çoğu zaman değişiklikten değil, değişikliğin kendilerine ne getireceğini bilmemekten korkar.
Yeni gelen yönetici farklı düşünüyor, farklı konuşuyor ve farklı bir çalışma düzeni kurmak istiyor olabilir. Eski ekip ise yıllardır alıştığı sistemi korumaya çalışır. Taraflar aynı dili konuşuyor gibi görünse de aslında öncelikleri ve beklentileri farklıdır.
Bir süre sonra şu cümleler duyulmaya başlanır:
“Eskiden böyle değildi.”
“Yeni gelen bizi anlamıyor.”
“Kimse bize bir şey sormuyor.”
“Burada artık düzen kalmadı.”
Aslında sorunun temelinde çoğu zaman iletişimsizlik vardır.
İnsanlar açıkça konuşmadığında herkes kendi kafasında bir anlam çıkarır. Söylenmeyen sözler büyür, yanlış anlaşılan mesajlar çoğalır. Sonunda toplantılar tartışmaya, yazışmalar ise karşılıklı suçlamalara dönüşebilir.
Bir de işin güç tarafı vardır.
Yeni bir yönetici geldiğinde bazı kişilerin yetkisi azalabilir, bazıları daha görünür hâle gelebilir. Bu durum ego savaşlarını, kıskançlığı ve “Benim yerim ne olacak?” kaygısını ortaya çıkarır.
Yani kavga her zaman iş yüzünden çıkmaz.
Bazen mesele koltuk, makam, itibar ve söz sahibi olma isteğidir.
Yeni Gelen Her Şeyi Değiştirmeli mi?
Hayır.
Yeni bir yönetici, göreve gelir gelmez bütün eski düzeni yok sayarsa ekibin tepkisini çekebilir.
Çünkü bir kurumun sadece kuralları değil, alışkanlıkları ve geçmişten gelen bir kültürü de vardır. Bu nedenle önce insanları dinlemek, neyin iyi işlediğini anlamak ve sonra değişiklik yapmak gerekir.
Aynı şekilde eski ekip de “Biz yıllardır böyle yapıyoruz.” diyerek her yeniliğe karşı çıkmamalıdır.
Geçmişe saygı göstermek önemlidir ama geçmişe takılıp kalmak kurumu ileri götürmez.
Doğru olan, eski tecrübeyle yeni fikri bir araya getirmektir.
Sorun Nasıl Çözülür?
Çözümün ilk adımı açık konuşmaktır.
İnsanlar ne düşündüğünü, neden rahatsız olduğunu ve ne beklediğini karşısındakine düzgün bir şekilde anlatabilmelidir.
Yönetici sadece emir veren kişi olmamalı, dinlemeyi de bilmelidir.
Çalışanlar da her değişikliği kişisel bir saldırı gibi görmemelidir.
Tarafların birbirini suçlamak yerine ortak çözüm araması gerekir. Gerektiğinde tarafsız bir kişinin görüşmelere katılması, düzenli ekip toplantıları yapılması ve herkesin düşüncesini söyleyebileceği ortamlar oluşturulması faydalı olabilir.
Çünkü insanlar kendilerini değerli ve dinlenmiş hissettiğinde değişime daha kolay uyum sağlar.
Peki Dışarıdan İzleyen Ne Yapmalı?
Bir kurumda iki taraf arasında kavga çıktığında, dışarıdan izleyen kişiler de hemen taraf seçmeye başlar.
Fakat her duyulan söz doğru olmayabilir.
Bir kişinin anlattığı olay, sadece onun gördüğü taraftır. Diğer tarafın da kendisine göre haklı olduğu noktalar bulunabilir.
Bu nedenle hemen hüküm vermek yerine biraz geriye çekilip olayın tamamına bakmak gerekir.
Kim haklı, kim haksız diye düşünmeden önce şu sorular sorulmalıdır:
Bu tartışma neden başladı?
İletişim nerede koptu?
Gerçek sorun iş mi, yoksa güç mücadelesi mi?
Çünkü taraflardan birini körü körüne destekleyen kişi, farkında olmadan sorunun parçası hâline gelebilir. Gözlemci için en doğru davranış, dengeli kalmak ve yangına benzin dökmek yerine çözümü desteklemektir.
Sonuç
Koltuklar değişebilir.
Yöneticiler gelir, yöneticiler gider.
Ama bir kurumun ayakta kalmasını sağlayan şey sadece makamlar değil, insanlar arasındaki güven ve iletişimdir.
Yeni gelen geçmişi tamamen silmeye çalışmamalı, eski ekip de değişime kapıları kapatmamalıdır.
Çünkü değişim doğru yönetilirse kurumu büyütür.
Yanlış yönetilirse insanları birbirine düşürür.
About the Author
